Напомним, что Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, касающиеся запрета подмены трудовых договоров на гражданско-правовые.

Работодателям под угрозой применения к ним административной ответственности теперь запрещено заключать с работ­никами договоры подряда, поручения,  услуг, т.е. гражданско-правовые договоры в тех случа­ях, когда должен действовать «полноценный» трудовой договор.

Указанные изменения в ТК вступили в силу с  1 января 2014 года.

В частности, согласно вступившим в силу поправкам в ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, либо судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Как показывает практика примеров умышленной подмены трудовых договоров на гражданско-правовые масса. Так, рабочих для выполнения строительных работ принимают по договору подряда. Водителям пассажирских автобусов зачастую предлагают за­ключить «договор перевозки» и так далее.

Все такого рода до­говоры называются «гражданско-правовыми» и регули­руются они не трудовым, а Гражданским кодексом Российской Федерации.

За­коном не запрещено для выполнения работы заключать и те, и другие, но, между ними существует и разница.

Есть определяющие разницу критерии, о которых нужно знать и работодателям,  и работникам.

Трудовые договоры должны заключаться тогда, ког­да человек работает по определенной должности, про­фессии, специальности, которая есть в квалификацион­ном справочнике, в том числе при выполнении сезонных работ.

Гражданско-пра­вовой договор заключается в том случае, когда необходимо выполнить кон­кретный объем работы, оказать конкретную услугу вне зависимости от профессии или специальности: покрасить стены, убрать помещение, перевезти в разовом порядке вещи – в подобных случаях допускается заключение гражданско-правового договора. В нем обязатель­но нужно указать объем работы и срок ее исполнения, размер вознаграждения, права и обязанности, как работ­ника, так и работодателя.

При заключении гражданско-правового договора или трудового договора работнику необходимо помнить о том, что главным «минусом» гражданско-правовых договоров является отсутствие социальных гарантий для работника.

Если работник устраивается работать на основании гражданско-право­вого договора, он не имеет права на отпуск, на оплату больнично­го листа, вознаграждение ему выплачивается сразу все целиком по окончании работы, а не каждые полмесяца, как зарплата. При получении травмы, несчастного случая он не может рассчитывать на страховое пособие от Фонда социального страхования, поэтому нет ни больничных, ни страховых выплат, ни пособий.